東雲の徒然草

「評価」という言葉の定義をしっかりしないとこのコメントは無意味なものになってしまいますが、評価にはいろんなものがあります。
・　資格取得のような公的に評価されたもの
・　社内表彰のような企業内で評価されたもの
・　新しい技術や製品を検証したことを意味するもの
たぶん、東雲さんは最後の評価を意味されているのかと存じます。

これは基本的には根性と睡眠時間を削る努力しか手がないように思いますが、後は、大きな声で言えませんが、仕事中の内職としてやること。でもITプロフェッショナルとして評価するのであれば、それを自分の仕事に無理やりでも組み込んでしまうという荒業があります。私は、いつもその荒業をつかって新技術や新製品の評価を行っています。そうすれば、堂々と胸を張って「仕事」として評価に取り組めるので安心です。ただし、自分に課せられた仕事はまっとうすることは最低条件であることには変わりはありません。

私はメンターとして、新技術や新製品の評価をその人の仕事に含めることを常に推奨しています。

偉そうなことを書いていますが、最近、新技術の評価ができていない自分がいて、くやしい思いをしているのが事実です。近い将来、それを改善させて見せます。ご期待あれ！

あー。大西さん、そうです。最後の評価の意味で書いていました。　う～(>_<)　言葉足らずです～。
補足ありがとうございます。

やはり、基本は睡眠時間になっちゃう可能性はあるんですねー。

でも、、、荒業って素敵です！！　賛成に1票。w
ただ残念なことに、今の職場では、そういう風潮はないので、作り上げていく必要性があるってかなぁ。
ここ数年、方針としても研修等が充実視されてきていたので、その先のステップとして、
新技術や新製品の評価ということを仕事に含めるようにすればいいのかも♪

”評価”という時間があるくらいなら働いて稼げという考えだったりとか、”評価”していたので仕事が遅れたという言い訳だったりとか、
組織も個人もきちんと自覚を持つ必要はあるかもしれないですね。おっしゃる通り。
先を見据えれば、双方にとってもいいことですものね。

私もなかなか評価できない自分がいて悔しい思いを持ちつつも、言い訳ばかりしている自分に赤面･･･(*vv
私も改善するべく精進します～。
大西さんの改善を楽しみにしていますネ。

荒業ステキっすね（ｗ

で、アクションをとっていかないと時代にドンドン取り残されちゃう、評価もできないで終わっちゃうってのがツラいすね。

パスポートサイズのマシン持ち歩いて、色々いぢくる検証環境として電車の中で活躍させるってのも悪くないと思い始めている、今日この頃です。

「評価の時間」
いくつかのポイントでみてみます。

* 時間の確保
　締め切りと発表の場を明確にすることで、追い込む。
　毎週の PASSJ リーダーズレポートであったり、セミナーだったり。
　そこから、逆に確保できる時間がはっきりしますね。

* テーマを絞る
　なにを調べるのか明確に絞ることにより、時間を節約しつつ、成果をあげられやすくなりますね。また、やりがいもでき、まわりからのアドバイスもうけやすくなりますね。
　「SQL Server 2005 を評価する」よりも、「SSIS で、CSV を Webサーバからダウンロードし、データベースにロードし、成功失敗をレポートする」

そういうことをしながら、評価する時間を作るようにしています。

荒業を正当化する方法について、補足させていただきます。

外資系企業では、技術のインプリメンテーション（実装）においてリスクヘッジのため、主に２つの仕事を正当に行います。
１．実行可能性の検証 (Feasibility study)
２．概念・必須要求の検証、通称POC (Proof of Concept)

順番としては、１、２の順です。実行可能性の検証においては、利用する新技術や要求事項の確認、概念レベルのアーキテクチャ作成などを行い、討議を行います。まず、荒業として、ここに評価したい技術を投入するというのがあります。プロトタイプを作るもよし、特定のAPIを評価するもよし、製品機能の確認をするもよしです。この実行可能性の検証を行わないでインプリメンテーションが行われたプロジェクトはほぼ確実に火を噴きます。何度、他人の火事場の火消しをやったことやら（泣）

続いてPOCなんですが、これは、顧客との期待値をきっちりあわせることと、最低限クリアしなければならないシステム上の重要機能に焦点を当てて、検証を行います。まさに評価をやるステージです。荒業としては、POCをやりながら、POCにまったく関係ないことでも自分の評価したいことをやるというのがあります。

ソフトウェア開発の現場を改善するためには、このFeasibility studyとPOCを必ずプロジェクトに組み込むようにすることをお勧めします。それが当たり前になってくれば、おのずと新技術、新製品への評価という仕事の重要性が見えてくるはずです。アジャイルが求められるソフトウェア開発の現場ですが、アジャイルばかりに目を向けていると、基礎的な知識をきちんとつけることを忘れ、早く開発を終えようと焦るばかりです。これでは本末転倒です。たしかにXPにおいてスパイクを打って新しいAPIやプログラミングロジックを検証していくのも悪くはないと思うのですが、開発という作業と、教育というものはきっちり区別すべきだと思います。

バブル崩壊後、ソフトウェア業界に足を踏み入れた人が少なく、日本は失われた１０年というギャップを持っています。したがって、本来、業界をリードすべき30代後半から40代の人々が「教育の重要性」と「マネージメント」をきちんと学んできていないつけが噴出しています。これを各企業が認知し、改善をしていかないと、ソフトウェアクライシスが起こっても不思議ではありません。

荒業を使って、どんどん、仕事中に内職しましょう。文句を言われたら、「実行可能性の検証をやっているんです。これは弊社にとって重要なんですよ」と堂々と胸を張って言ってください。

ではまた。

> YamaKenさん
ホント、自ら動かないと技術に乗り遅れてしまう焦りは大いにあります～(>_<)
パスポートサイズのマシンですか･･･。そういう環境があるのはいいですね。どこでも気軽にっていうことですね。でも、満員電車の混雑では厳しいかなぁ･･･w

> 河端さん
やらざるを得ない環境に追い込むっていうのは、いい考えですね~。たまに、私もやっています。
# あ、評価をするっていうことだと、やっていないです･･･(;^^A
あとは、テーマを絞るっていうのもなるほど~って思いました。いっぱい、やりたいことはあるんですけど、１ステップずつ確実にこなしていくことが大切ですね。
参考にさせていただきます。

> 大西さん
考え方。とっても参考になります！！
本当、プロジェクトに適用できそうですね。

『30代~40代の人々が「教育の重要性」と「マネジメント」をきちんと学んでいないつけが噴出している』
っていうのは私も納得です。

「”金”を動かすことができる」、「”人”を（あごで）使うことができる」ってことで、自分は偉い、管理ができると思っている人が多く、プロジェクトのリスクや品質面において、きちんと対処のできる人が少ないように思います。
# 「僕は”金”を動かせるから東雲さんより偉いんですよ」って実際に言われたこともあります･･･(*vv
とっても残念なことなのですが、教育をするというよりも、下にいる部下をきちんと一人の人として考えていない人が多いんじゃないのかなぁって感じています。駒や歯車として扱っている人が、現在のリーダー層としての30代～40代になるんですよね。 勿論、全員がそうだとは思っていないですし、そうじゃない人も多いですよ。

いや、、、でもこういう考え方っていうのは、ちょっと目からウロコでした。勉強になります。
プロジェクトを計画＆推進する際には、Feasibility studyとPOCをぜひ組み込んでいこうと思います。

ありがとうございました。

外資系のマネージメント教育を受けると「部下」という言葉は禁句になります。
レポートライン上、組織図的には上下関係が存在しますが、上も下も関係ありません。したがって、日本で言うところの「部下」のことは、「チームメンバー」という言い方をします。さらに、マネージャはチームメンバーをこき使うのが仕事ではなくて、チームメンバーが快適に仕事ができる環境を作るために、ひとりひとりのチームメンバーを重要なパートナーとして正当にお付き合いします。
そうなると、実は、チームメンバーの方が仕事が楽にできるようになり、マネージャは、プロジェクト遂行に対して全責任を負う構造が自然にできあがります。また、新しい試みやチームメンバーが未経験なことに関しては、必ず、コーチング(Coaching)を実施するため、OJT（On the Job Training)は、当たり前に行います。そのため、外資系のマネージャクラスはプレイングマネージャ（管理職でありながら、自身もチームメンバーとして手足を動かす人）として行動することになり、必然的に忙しくなります。結構、プレイングマネージャをやりながら、コーチングまで実施していると正直、厳しいですよ。必然的にチームメンバーに対してケアする時間が圧倒的に増えるので、自分の時間が捻出しづらくなり、残業は当然になります。なので、うまくいっているチームほど、チームメンバーは先に帰り、マネージャは遅くまで仕事している、という構図ができあがり、給与水準に連動した労働になります。
なんにせよ、「人」を大切にしない人は、地獄に落ちるでしょう。役職で「自分が偉いんだ」と自己評価している人はろくな仕事はできません。
マネージメントは「管理」ではなく「うまく仕事を遂行するための総合活動」であり、管理者という人は、その総合活動ができなければ失格です。これを勘違いしている人があまりにも多いので、そういう人と商談になったときは、実力でいじめてします。いじめるというとネガティブな言い方なのですが、マネージメント能力があるかどうかを質問攻めするのです。スケジュール管理、コスト管理、リスク管理、教育能力、チームメンバーに対する考え方・・・、いろいろありますが、にせ管理者やにせリーダはこの質問攻めで、実力のなさを見事に露呈します。

長くなってすみません。どうしてもこの手の問題について、私がシビアに考えていて、・・・日本を変えたいという野望があるものですから（笑）

大西さん！！
とっても勉強になります。まさしく、私がそうありたいと思うマネージャー像です。
「部下」・・・あえてこの言葉を使ったってこともありますけど、私の中でそういう思いがないともいえません。
# う～ん。未熟者です～(>_<)
数年前からコーチングに興味を持ちつつも、チャレンジできていない自分がいるのですが、やはり学んだ方がいいなぁって思うようになりました。
# コーチングを受けたい･･･(>_<)

「管理」というのを勘違いしている人はホント多いですよね。
マネジメントの何たるかをきちんと学ばずに、単に金勘定や協力会社との単金交渉をやっているだけでマネジメントに長けていると思っている人ほど、厄介なものはありません。

大西さんが書かれていることは、全然長いとは思いませんし、むしろ大いに賛成できることですので、今後ともいろいろと教えていただければ幸いです。
もっとも、人間的な成長も自分自身に課していかなければいけない課題なのですが。

ポストと皆さんの一連の書き込み、興味深く読ませていただきました！
私はかなり自由に、のほほんと仕事させていただいてるので...。
やはり、新しい技術に耳ダンボになったり、心を動かされつつも、平素の業務をこなしていかないといけないので、皆さん大変苦労されていますよね...。

「自分のやりたいことがあって、それが会社・組織の目標としているものと合致したら、お互いに幸せなんだけどね」と、そんな言葉を昔上司から聞いたことがあります。。。

私も皆さんのお話が聞けて、とっても参考になりました。
あきこさんの仕事がのほほんだとは全然思わないですよ。(^^)

どんな状況であれ、自分自身がやるかやらないか･･･。それ次第なんですよね。(^^)v